旧管理观念该抛弃了：别只盯着数字，把员工当人看

一、摒弃数字指标唯一这一旧管理观念, 其主要表现为: 竭尽员工的能量, 借此创造更多的收入, 进而获取更大的利润；一些人会不停地谈论数字指标, 似乎那就是企业唯一的目的。

一、抛弃旧管理观念

1、数字指标唯一

以往管理观念最主要的呈现方式为, 耗尽职工的精力, 借由这般行径去缔造更为可观的收益, 进而获取更为庞大的利润。你将会听闻那些人没完没了地念叨数字指标, 好似那便是企业独一无二的目标。

2、员工只是经济人

传统管理里, 存在一种理论, 这种理论将人仅仅视作一种资源成了管理的对象, 成了被指挥者, 成了执行者, 其实质是只崇拜物不崇拜人思维的体现还建立在把员工设想为经济人的前提下。

3、干部是一群家长

于其中, 传统的那种“组织人”模式乃是构建于管理人员所具备的权威性基础之上的, 此等管理模式秉持这样的主张: 唯有把员工转变成像他们所管理的资产那般能够予以预测以及控制了之后, 才算是成功的。家长式管理在我国广泛存在着, 奉行上述管理模式的企业也是到处都有。

然而, 经实践证实 , 在那些选择了此种管理模式的企业里 , 高层管理人员看重员工的一致性以及服从性 , 不会去倡导员工的个人创新意识还有能动精神 , 也不会鼓励员工去承担风险 , 时间一长 , 企业就会陷入到一种死水般沉寂的管理状态之中。在这时候 , 有才能的员工常常备受压抑以及排挤 , 他们的才能连同专业技能也受到了限制 ；基层管理者丧失了探寻企业发展机遇或者创造新设想的激情与动力 , 他们对会出现哪些问题以及如何解决问题毫不关心 , 只是干完必须要做的活儿。

具有现代特征的企业, 此刻处于一种全新的竞争环境当中, 这种环境呈现出不间断变革的态势以及高度的不确定性。企业要是陷入那种气氛沉闷没有活力的管理状态, 那么在竞争愈发激烈的各类市场当中, 自然而然地就会循序渐进地朝着走向灭亡的方向发展。

二、尊重和关心员工

1、第一条规矩

BMC公司副总裁维尔森, 在强调管理这件事的时候讲道, 企业的确是需要规矩的, 然而规矩的第一条规矩是什么呢, 是尊重个人, 如果能够把这一条规矩给做好了的话, 那么一切也就都好办了。

2、员工同时是社会人

事实上, 企业员工当中, 存在着这样一种情况, 一部分员工属于经济人, 他们进行劳动的目的在于挣钱以谋求生存, 而另一部分员工属于社会人, 他们有着寻找自我发展以及自我实现的诉求。如此一来, 管理便存在着制约以及自律这两个方面的作用。积极去创造出能够让员工实现全面发展的环境以及条件, 在全面提升员工素质这个前提之下, 将指挥型、命令式的管理思维转变为引导型、协调式的管理思维, 这是一种高明的选择。

3、关心员工的前途和未来

世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克讲, 我中意那些极擅长激励企业全体员工去施行他们自身目标的人, 而非喜好类似国王那般仅会指挥下达命令的独裁者, 缘由在于管理切实亲善于员工, 不但要在表面上把与员工的距离拉近, 更要切实地关怀员工的前途以及未来, 这涵盖员工的薪水以及股票, 亦是包含员工的学习契机、发展契机。

日本西武集团所拥有的“员工自我申报制度”, 每年都得去填写自我申报表, 表中列有对自身深造的要求, 对工种调换的要求, 对晋升职务的要求, 还有对于当下工作的满意程度以及相关意见。其企业文化要点在于激励员工去追求自我实现。

4、关心员工的家人和家庭

给予员工尊重, 时不时去关心其家人, 向其家人致以问候, 只要能让他感受到你的真诚, 他便会以万分的忠心以及热忱来对你和你的企业予以回报。

雅马哈集团旗下的托儿所, 美国里特公司的老幼一体化日托中心一起看，将60岁及超过60岁的群体和6岁及未满6岁的群体编配在一起, 彼此能获取互惠的益处, 美洲银行集团设置了家庭事务经理岗位, 雇员寻找保姆时去找他, 父母身患疾病之际去找他, 碰上生日一类情况时也去找他, 对于该家庭事务经理的聘用条件极为严苛……

5、进行一定的文体活动

不仅仅是福利才是保健, 而是关乎竞争力的重大问题, 这是三菱电机, 比如说每天要跳绳三分钟, 还要参与比赛, 旭成化工有周末赛跑, 一半以上的人员都去参加, 微软总部好似一个大学校园, 那儿有运动场、室外就餐区以及篮球场, 在著名风景区建造疗养院以供员工休养, 三菱商事呢, 冬季滑雪、夏季游泳, 有31个运动队、17个文化活动小组, 还有俱乐部、体育中心以及合同体育馆。

美国坦丁公司总裁为员工创设了极其优良的工作环境, 在公司总部设有专门的橄榄球场地, 设有游泳池, 设有图书阅览室, 还有为职工休息的花园, 有宁静的散步小道等, 他规定每周五下午免费给员工供应啤酒, 公司还常常定期举办各类酒会, 举办宴会, 举办员工生日庆祝会, 同时还举办由女工担任裁判的男员工健美比赛等活动, 并且通过这些活动聆听员工对公司的种种意见和建议。

6、批评莫伤自尊心

敬重员工, 并非单独体现于赞扬之上, 当你非得批评你的员工之际, 你得考量时间以及场合, 别于众人面前批评员工, 如此会极大程度伤害他的自尊心。通常大多在电话里批评员工。这般的“批评”亦是尊重, 不但不会让员工萌生怨恨心理, 还会使他察觉到自身的错误, 奋力改进, 为企业奉献。

三、给员工与公平感

1、心理上的公平感

海尔企业文化着重致力于解决三个问题, 其一, 是给予人一种公平感, 倘若并非实际存在的公平感, 起码也是内心所感受到的公平感……

2、政策上的保证

美国联邦捷运总裁史密斯, 在每个办公室墙上张贴了份新布告, 即保证公平对待的政策。该政策具体要求, 所有主管办公大门须全天候敞开, 属下能随时找上司沟通。在他们之间冲突与问题闹到更高层主管面前前, 可获得私下协调。

此外, 哪怕员工存有任何一处不满, 也能够将其书写于意见书之上, 而公司所设立的申诉委员会, 将于固定周期予以公正的处理。同时, 沙图恩持续不断地向所有主管人员发出警示, 表明该委员会始终密切留意着他们, 如果一旦发觉他们运用不合理的方式对待下属, 便会一律予以开除, 绝对不会姑息。

3、公平比公正更重要

只要公平，有些不合理的东西也能忍受。

存在一些管理法则, 看上去简单又平常, 常常容易被人忽视, 然而这些法则, 实则是企业用来提高凝聚力的法宝, 是企业用来拓展商机的法宝, 是企业用来增加效益的法宝。

无论我们所从事的是何种管理岗位之地, 都务必要多多去学习, 多多去吸取那行业范围之内相关联的知识内容。

只有不断的磨练自身的管理能力一起看博客，这样才能让我们有更好的发展。

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